La Ley Núm. 31-942, 29 L.P.R.A. §§ 467 y siguientes (“Ley Núm. 3”), provee licencia por maternidad con paga a empleadas embarazadas por un período que, en términos generales, es de ocho (8) semanas. La empleada debe presentar un certificado médico que indique que está embarazada y su fecha aproximada de alumbramiento.
La licencia por maternidad se compone de cuatro (4) semanas de descanso prenatal y cuatro (4) semanas de descanso postnatal. Sin embargo, una empleada puede permanecer en el trabajo hasta una (1) semana antes de la fecha estimada de alumbramiento, siempre y cuando presente un certificado médico que le autorice a trabajar hasta ese momento. Además, una empleada puede regresar a trabajar hasta dos (2) semanas después de dar a luz, siempre y cuando presente un certificado médico que acredite que se encuentra apta para regresar a trabajar. Si se atrasa la fecha del nacimiento, la licencia prenatal se extiende hasta el alumbramiento sin afectar la licencia postnatal, ambas con paga completa. De surgir complicaciones postnatales, la empleada puede disfrutar de hasta doce (12) semanas adicionales de licencia sin paga.
Conforme a enmiendas a la Ley Núm. 3 aprobadas el 19 de julio de 2018, las protecciones de esta ley aplicarán a una empleada contratada a tiempo determinado mientras subsista la relación de empleo, a menos que se le haya creado a ésta una expectativa real de continuidad en el empleo, en cuyo caso se extenderán dichas protecciones más allá de la fecha en que se suponía que concluyera su contrato de trabajo.
Por otro lado, la Ley Núm. 3 protege a una empleada embarazada de discrimen y de ser despedida en ciertas circunstancias. La Ley Núm. 3 expresamente provee que una empleada no puede ser despedida debido a una merma en producción o calidad del trabajo toda vez que el menor rendimiento para el trabajo no se entenderá como justa causa para el despido. La Ley Núm. 3 también ofrece derechos de reserva de empleo a las empleadas embarazadas. Por lo tanto, a menos que la posición ocupada por la empleada sea eliminada debido a razones justificadas, la empleada deberá ser repuesta a la posición que ocupaba antes de comenzar la licencia por maternidad.
Un patrono que discrimine en contra de una empleada debido a embarazo, podría ser responsable por los daños causados, más una penalidad por igual cantidad. Además, podrá ser encontrado culpable de un delito menos grave.
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